外傭偷竊、付出感與制度化管理：為何「講人情」反而代價更高
外傭偷竊，很少是「請錯人」這麼簡單。關於員工偷竊的研究顯示，最常見的成因是「自覺薪酬不足」——即努力未被看見、未被合理回報。在缺乏制度的僱傭關係中，家傭的付出會變成隱形，怨氣逐步累積，偷竊與被冤枉的風險同時上升。制度化的管理系統令努力被看見、期望變清晰、貢獻獲肯定，從而減少職場偏差行為的誘因，同時保障僱主與家傭雙方。
外傭偷竊指留宿或兼職的家庭傭工，未經僱主同意而取去僱主財物的行為。自覺薪酬不足（perceived undercompensation）則指員工主觀上認為自己的付出、忠誠或貢獻，與所得到的回報不成比例。在職場心理學中，這種觀感是「互惠性偏差行為」的公認預測因素——即員工為了「取回」自覺失去的價值，而做出包括偷竊在內的損害組織行為。
2026 年 10 月，香港一個家庭報稱，存放在長沙灣母親住所夾萬內、總值約 42 萬港元的金器不翼而飛。矛頭指向他們的印尼籍家傭，而其合約即將於 10 月 31 日屆滿。警方未有落案起訴，家傭否認涉案，調查仍在進行中。
然而，這宗案件——以及網絡上的反應——揭示了僱主與家傭關係中一個很少人願意正視的深層問題。討論很快由失竊本身，轉向該名外傭的生活方式：她的瑜伽班、她的打扮、她的男朋友。有人留言：「活得像個富婆，想做女主人？」亦有人說：「她的生活比我更寫意。」在這些評論之中，唯一缺席的，是對「為何這種懷疑可以如此輕易成立」的結構性條件的思考。
金器失竊案：我們知道什麼，不知道什麼
已知的事實：一名香港女子報稱，存放於長沙灣母親住所夾萬內、約值 42 萬港元的金器失竊。其印尼籍家傭的合約原定於 2026 年 10 月 31 日屆滿，被警方問話約一小時。她否認涉案，據報其手機檢查後未發現可疑之處。至今未有人被捕，案件列作偷竊處理，仍在調查中。
未知的事實：該名家傭是否涉案；是否有其他人可接觸該夾萬；金器在相關時間是否確實存放於夾萬內。調查仍在進行，目前並無任何已確立的事實。
公眾的反應值得深思。在證據未明之前，部分留言已聚焦於該名家傭的外貌與生活方式，暗示她享受瑜伽與健身本身就「有可疑」。這正是研究者所稱的歸因偏誤（attribution error）——把一個人的處境歸因於其品格，而忽略了塑造這些處境的結構性條件。
但對僱主而言，更重要的問題並非「她有沒有做」，而是：為何這段關係缺乏足夠的信任與制度，令這樣的指控既容易發生，也難以釐清？
外傭偷竊的心理學：問題不在品格
外傭偷竊並非家傭獨有的問題。辦公室、倉庫、餐廳、零售店都有員工偷竊。而數十年的研究一致指向同一個結論：員工偷竊往往是對「不公平感」的反應，而非犯罪人格的表現。
這並非為偷竊開脫，而是解釋一個任何僱主都可以從中學習的行為模式。
關於組織支持感（Perceived Organizational Support, POS）的研究亦印證同一機制。當員工感到機構重視其貢獻、關心其福祉，他們較少出現偏差行為，包括偷竊；反之，當員工認為自己的努力不被肯定、未獲合理回報，便較可能減少投入、抽離，甚至做出損害組織的行為。
外傭偷竊不只是治安或監管的問題，更是一個「觀感」問題。當一個工作者認為自己的付出隱形、不被回報、被視為理所當然，偏差行為的心理土壤便已形成。對症下藥的是制度，而不是監視。
「講人情」的陷阱：好意並不足以防範風險
大部分家庭並非刻意建立一個沒有制度的僱傭關係。他們只想友善、有彈性、講道理。他們把家傭「當家人」；避免訂立嚴格規矩，因為規矩感覺冷漠；口頭交代工作，因為書面指示感覺官僚。
但「講人情」是有代價的，而且通常由雙方共同承擔。
當一段僱傭關係沒有書面工作日程、沒有既定程序、沒有工作核實，會出現以下情況：
- 付出變得隱形。家傭的努力真實存在，卻沒有被記錄。沒有記錄，僱主容易忽略，家傭也容易覺得自己不被看見。
- 期望變得模糊。沒有清晰標準，家傭只能猜測「做得好」是什麼意思；僱主則假設對方「應該知道」。雙方往往都猜錯。
- 怨氣逐步累積。家傭覺得不被重視，僱主覺得負擔過重。雙方都不敢提出，因為這段關係被定義為「人情」而非「專業」。
這就是「講人情」的陷阱：感覺溫暖、有彈性，卻剛好製造出外傭偷竊——以及被冤枉——同時更容易發生的條件。
兩種僱傭模式：附屬成員，還是專業夥伴？
每位僱主心中，都抱著以下其中一種模式——無論他是否意識到。這個模式決定了工作如何分派、表現如何討論，以及信任如何建立或被侵蝕。
模式一：家傭作為家庭中的「附屬成員」
這是傳統模式。家傭是「一家人」——但實際上，她被當成另一個孩子或晚輩。她被告知做什麼、何時做、怎樣做。她被期望對這個位置心存感激。她的貢獻以「聽話」來衡量，而不是以成果來衡量。
這個模式的問題不在於它不仁慈，而在於它在結構上無法辨識貢獻。附屬成員不擁有成果，不參與決定，也不會被邀請提出改善建議。由於她的貢獻隱形，她唯一能爭取更好條件的途徑，就是離開——或者，取回一點什麼。
模式二：家傭作為「專業夥伴」與資產
這是現代模式。家傭是專業合作夥伴，是家庭日常運作的負責人，肩負照顧家中成員福祉的責任。她獲得清晰的目標、達成目標的自主權，以及因貢獻可見而來的肯定。
在這個模式下，問題不再是「你為何開冷氣？」，而是「幫我們想想，怎樣可以減省開支？」家傭成為家庭目標的夥伴，而不是指令的被動接收者。而當家傭被視為夥伴，偷竊背後的心理誘因——自覺不公、隱形、怨氣——便大致被中和。
由：「唔好成日開冷氣。」
轉為：「幫我們想想怎樣可以慳錢——留意特價、優惠、贈品，還有其他省錢的方法。」
第一句把家傭當作要控制的成本；第二句把她當作達成家庭目標的夥伴。一句換來服從，另一句換來貢獻。
解決方案：同時保障雙方的制度
應對外傭偷竊，答案不是加強監視，而是建立制度。而正確的制度做到三件事：
- 令期望清晰。工作清晰、日程清晰、標準清晰，不需猜測。
- 令付出可見。每日記錄、照顧報告、工作核實，讓家傭的努力被記錄、被肯定。
- 建立共同記錄。雙方掌握同一份資訊。一旦出現爭議，有的是證據，而不是單方面的指控。
HK SafeKids 正是建立在這個原則之上。平台提供 240+ 項工作總表、400+ 項經核實的工作程序、每日照顧記錄，以及僱主核實機制，把「講人情」的關係，轉化為專業的僱傭關係。同樣的邏輯，適用於香港的外傭制度，也適用於新加坡的女傭（MDW）安排——因為人性與心理機制，並不因城市而改變。
當家傭的貢獻被記錄、被肯定，「取回一點什麼」的心理需要便會消失。而一旦出現指控，記錄亦為雙方提供釐清事實的依據。
金器失竊案也許永遠不會有完整答案。但對僱主而言，當中的啟示相當清楚：如果你沒有讓家傭參與你的目標——如果你只是在發號施令——你並沒有從你付出的薪酬中，得到最大的價值。同時，你也正為自己最想避免的那種不信任，打開了大門。
常見問題
香港的外傭偷竊問題常見嗎？
外傭偷竊並非香港獨有，也不是家傭獨有的問題。雖然確實有檢控個案，但相比全港約三十八萬名外籍家庭傭工，相關個案只佔極少數。關於員工偷竊的研究一致指出，成因多與「自覺不公平」有關，而非犯罪人格。問題的核心並非家傭的品格，而是缺乏一套讓期望、待遇與肯定都清晰可見的制度。
為何「講人情」的僱傭關係反而增加風險？
「講人情」會令界線模糊。沒有書面工作日程、沒有既定程序、沒有工作核實，家傭的付出就會變成隱形。隱形的努力感覺不被回報，不被回報的努力會累積怨氣，而怨氣正是外傭偷竊與被冤枉同時滋生的土壤。
制度化管理實際上有什麼作用？
制度化管理做到三件事：令期望清晰、令付出可見、令雙方共同擁有同一份記錄。當努力被看見、被肯定，「取回一點什麼」的心理需要便會消失。
HK SafeKids 如何減低外傭偷竊的風險？
HK SafeKids 以制度取代「講人情」。平台提供 240+ 項工作總表、400+ 項經核實的工作程序、每日照顧記錄，以及僱主核實機制，為已完成的工作建立透明記錄。當家傭的貢獻被記錄、被肯定，職場偏差行為的心理誘因便會減少；一旦出現爭議，僱主亦有一份可依據的記錄。
資料來源
- Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75(5), 561–568.
- Perceived Organizational Support and Workplace Deviance — UTAR research repository.
- 香港特別行政區立法會。（2026）。〈LCQ16：外籍家庭傭工的管理〉。
- HK SafeKids — 平台簡介與照顧標準系統（hksafekids.hk）。
制度，是懷疑的解藥。
免費試用 7 天。
HK SafeKids 讓你把付出變得可見、期望變得清晰、信任建立在證據之上。無需信用卡，隨時取消。
開始免費試用 →或瀏覽完整平台介紹：hksafekids.hk/zh/how-it-works